分手之后情谊在

经济危机来临，各大公司纷纷裁员自保。不过，企业也在考虑如何与被裁员员工和平分手——除了按照法律行事，给被裁员工提供足够的经济补偿外，企业还能够多为员工做些什么吗？尤其是今天的形势下，很多被裁的员工并不是因为自身的业绩或表现不好，甚至他们为公司做出过不小的贡献。杰克 .韦尔奇，通用电气前总裁，这位一直提倡淘汰10%的业绩最差的员工的管理者，在2005年出版的《赢》一书《分手》章节中写道：你甚至可以帮助被动离职人员找工作，把被解雇人员的软 着陆 当成自己的目标。

在美国，有一项名为再就业辅导（ Outplacement）的服务，简单地说，就是由 公司付费 ，请 专业 的第三方为被动离职员工提供 职业咨询与求职指导 ，促进其尽快找到 适合长期发展 的下一份工作。这项服务在中国大陆尚为前沿服务，但此时此刻，却很适合作为帮助提供给被裁员人员。

企业从中获益良多

一般来说，公司在以下几种情况需要用到这项服务：

l 公司一次性大规模裁员

l 公司收购、出售、合并、重组

l 公司每年有一定数量的被动离职的员工

l 缓和劳资矛盾

不少公司会发现，即使它们给了员工足够的经济补偿，可是员工在离职后的一段时间，仍然会经常联系原有的部门上司或人力资源部，或是寻求帮助，也有的无事生非。如果原有公司的人稍有怠慢，极端的员工就会寻找媒体、仲裁等渠道。这个时候如果能给与离职员工有效的外部支持，他们就没有时间再与原公司纠缠了。

举个不完全恰当的例子，一对恋人或者配偶分手，要被动分手的这一方不再经常寻找对方的麻烦，最好的方法就是他开始了一段新的感情。

l 分担人力资源部工作量与压力

如果没有第三方支持，人力资源部要付出大量的时间与精力去应付处理离职员工求职方面的问题，如果处理不当，大家不欢而散员工寻求其它渠道解决，则更是一件麻烦事。

l 树立公司良好形象

很多人可能都会有疑问，员工都要走了，为什么要在他身上花钱？可是中大规模的公司为了树立良好形象，每年都会花一定数量的钱在公共关系、慈善项目上，其实这些被资助的人和公司毫无关系，为什么就不能花些钱在这些曾经的员工身上呢？让离职员工感受到公司人性化的管理，不仅能获得口碑相传的效应，甚至 离职员工可能成为企业的重要资源，譬如客户、代理商。

给离职员工以“战斗力”

再就业辅导的核心是针对个人的职业咨询。从威士敦积累了几百个个人职业咨询的案例来看，这些人群可以粗略地分为三大类，针对每类问题都有比较成熟的解决方案：

1. 离职与在职员工职业辅导的区别

1) 目标不同

a) 在职员工：保持团队稳定、激发员工动力；

b) 离职员工：有效缓和劳资矛盾，树立公司良好形象。从结果来说，就是尽快找到 适合长期发展 的下一份工作。

2) 内容不同

a) 在职员工：职业定位、职业适应；

b) 离职员工：职业定位、职业适应、求职技巧。

2. 再就业辅导与 EAP项目的区别

1） 人群不同。再就业辅导针对的是被动离职员工，而 EAP项目则针对所有员工一同进行。

2） 参与度不同。再就业辅导针对离职员工进行服务，其参与度较高，接近 100%。EAP项目的整体参与度比较低。

3） 服务内容不同。再就业辅导以 以职业选择、职业适应、求职技巧为主的职业咨询， EAP 项目 则侧重在心理咨询方面

4） 效果评估的差异。再就业辅导能够 准确知道哪些员工接受了服务； 直接获得 接受服务的离职员工对服务的 原始评价。 EAP项目 不知道哪些员工接受了服务；无法获得员工对服务的原始评价，只能看到咨询公司经过处理的评估汇总。

5） 费用结算相差较大。接受服务的人群不同，通常情况离职人员的数量总比在职人员要少，因此再就业辅导的费用结算相对较少。

具体来说，以职业咨询为主的再就业辅导（ Outplacement）比以心理咨询为主的EAP项目更适合被动离职员工，是因为：

1) 更符合被裁员工的实际需求

现在人们面临裁员时心理上基本都能自我调适，不像十年前经常产生丢面子、抬不起头、自我怀疑、委屈、绝望、愤怒等心理，大部分人都是盘算着如何获得更多的补偿，同时尽快找到下一份工作。甚至出现过有些公司裁员补偿比较丰厚，员工争相报名希望被裁的事情。不过，有一种人比较容易出现心理危机，就是竞争力比较弱的生产线上的工人。

2) 最大程度上解决被裁员工面临的问题

以研究压力闻名的心理学家拉萨路斯将应对压力的方法分为两类：

l 稳定由压力引起的不安情绪：阻断坏情绪的恶性循环，包括心理咨询、埋头自己的业余爱好、外出旅行、逛街等，但不能根除不安情绪，只能缓解。

l 解决造成压力的问题：发现和解决造成压力的根本问题，使人能够积极应对这些问题。对于被裁员工来说，找到下一份工作，很多问题都会迎刃而解。