主页  ::  公司动态 ::  新闻



 

人格证书 引争议

“ 人格证书 ” 引争议
记者 邵丽蓉

近日有报道说 , 上海交通大学今后打算不仅给毕业学生发毕业证、学位证 , 还要颁发一张特别证书 ——“ 人格证书 ” 。
消息一出 , 举座哗然。无数网友拍砖抗议 , 质疑声甚至是嘲讽声不绝于耳 , 专家提及此事也出现了一边倒的反对姿态。
这究竟是怎么回事 ? 我们也来凑个热闹 , 议论一番。

事件 : 标新立异出台 “ 人格证书 ”

这是个 “ 证件时代 ”, 干什么都要证件 , 干什么都得有资格。
上海交大正在酝酿给毕业生颁发一份 “ 人格证书 ” 。也就是说 , 大学生毕业离校时 , 除了学历证、学位证外 , 还会有一份个性化的 “ 人格证书 ” 。上海交大校党委宣传部部长刘玉祥表示 ,“ 人格证书 ” 初定包括学生的心理素质、基本价值观及人际关系三个方面 , 其它指标 , 如领导能力等需要讨论及论证后最终决定。
刘玉祥说 , 目前大学生拥有的学位学历证书、成绩单、各类技能资格证书或能力拓展证书等 , 只是对学生技能状况的一个表象评定 , 涉及思想及人格方面的表现则没有反映出来 , 所以交大酝酿出台 “ 人格证书 ”, 目的是给用人单位提供参考 , 使他们能全面了解学生的基本状态。 “ 人格证书 ” 的细则尚在拟定中 , 虽然学校正在个别学院进行初步试行 , 但真正推广还需要专家论证其可操作性 , 并在一定人群中进行测试 , 最终被认可后方才推行。
谈及人格证书的内容 , 交大方面表示此张证书不可能出现诸如 “85” 或 “100” 这样具体的量化分数 , 也不可能有 “ 合格 ” 或 “ 不合格 ” 的总结性评语。校方充分认识到了要准确描述学生 “ 人格 ” 的困难性 , 所以将经过多层论证及检验 , 最终出台考核方案。
上海交通大学校长张杰表示 , 作为交大这样的学校 , 培养人才可能要更加注重学生的能力建设和人格养成。学生的学习、知识传授方面可以用学习成绩来表述 , 在人格养成方面则一直有所缺失。人格养成是通过他们在给社会做奉献或者是承担社会责任方面体现出来的 , 然后通过社会和学校对他们的人格做共同的描述。该描述有一些设计 , 但现在还处在设想阶段。
假如一个工作单位除了拿到成绩单之外还能拿到关于这个学生在人格方面的描述 , 相信工作单位会对他的了解更加全面。工作单位会根据他的能力及人格方面的描述 , 给他设计一个更适合他发展的未来。
在即将到来的 2010 年 , 交大将先做一点尝试 , 整个评估体系计划希望在 4 年之后完成。据悉 ,“ 人格证书 ” 的评审过程是 : 班级考核 —— 班委会考评 , 或者学生互评及自评 ; 初步评定 —— 学生所在学院、社团给出初评意见 ; 最终评定 —— 由学校成立的专门委员会来审核。 “ 人格证书 ” 的出台是对本科教育教的全面改革 , 将单一知识传授型的教育方式 , 转变成 “ 知识传授 + 能力建设 + 人格养成 ” 三位一体的全方位育人体系 , 目的是全面培养新时代面向各领域的具有创新精神和领导能力的人才。

解释 : 不同流派的 “ 人格 ” 之争

人格有高下之分 , 这点毋庸置疑 ; 较之于成绩等显性指标 , 人格更着重于对人精神价值层面的考量 , 对人言行举止的塑造自然也更为重要。
什么是人格 ? 人格的英文名是 personality, 这个词源于拉丁语 Persona, 是指演员在舞台上戴的面具 , 好比我们今天戏剧舞台上不同角色的脸谱。心理学借用了这个词 , 使之成为一个专门术语 , 用来说明每个人在人生舞台上各自扮演的角色及其不同于他人的精神面貌。把人格比喻为面具 , 像是一种亵渎 , 但又不得不承认这个比喻的贴切。再看如今对人格的阐述 , 不同流派有不同的定义 , 莫衷一是 , 至今还没有一个大家公认的说法。
人格心理学家阿尔波特说 : 人格是个人适应环境的独特的身心体系 ; 艾森克说 : 人格是决定个人适应环境的个人性格、气质、能力和生理特征 ; 卡特尔说 : 人格是可以用来预测个人在一定情况下行为反应的特质。马克思则认为 : 人的本质并不是单个人所固有的抽象物 , 实际上 , 它是一切社会关系的总和。从这种意义上说 , 人格的本质就是人的社会性。人若脱离了社会 , 不与人们交往 , 也就谈不到人格 , 至少不是健全的人格。就像初生的婴儿只能算是个体 , 还没有人格 ; 人格是个体社会化的结果 , 人际关系的结晶。
所以 , 总结起来说 , 人格是具有不同素质基础的人 , 在不尽相同的社会环境中所形成的意识倾向性和比较稳定的个性心理特征的总和 , 是社会学、人类学、教育学等诸多学科研究的对象。

热议 : 网友将 “ 人格搞怪 ” 进行到底

网络的力量真是不可小觑。
报纸新闻一出 , 第二天该事件就在网络上炸开了锅。搜索 “ 人格证书 ” 一词 , 你会发现在新浪网、天涯网、猫扑网以及其他犄角旮旯的论坛中 , 都有相关的网友评论。
有网友支持说 :“ 很多企业招聘时重视德行多于才能 , 但苦于没有德行的衡量标准。学校这样的做法 , 是对人才评价标准的创新 , 是对学习成绩至上的纠偏。 ” 有网友反对说 :“ 通过班级学生互评与自评来给学生人格进行初评 , 只会是你好、我好、大家都好的结果 , 这样的证书没有任何实际意义。而当人格证书与毕业大事相联 , 学生必会根据拟定的人格标准而投其所好 , 证书最终会沦为学生就业的敲门砖。 ”
有网友批判说 :“ 人格证书若真的在招聘市场管用 , 那还不是给校方开辟了另一条通往腐败的道路 ?” 更有网友将这一事件提升到了法律的高度 :“ 一旦人格证书或者好坏人证章发下来 , 人不就是就被定格了嘛 ! 这显然涉嫌人格歧视 , 人的族群的歧视 , 一种我们曾经熟悉的歧视。任何部门有这样的歧视 , 百分百有违宪之嫌。 ”
有网友调侃说 :“ 亏了 , 我是早些年交大毕业的 , 付同样学费却少拿了张证书啊 , 回头找学校让它给俺补发 1 张 !”
更有恶搞的网友 , 即兴制作了一张 “ 人格证书 ” 图片挂到网上 , 遇到朋友就发一张 , 大红封面上 “ 人格证书 ” 四个大字甚为醒目 , 下面一行小字 “ 上海交通大学颁发 ”, 无数网友通过 QQ 、 msn 等转发 , 一时间似乎大半网民都拥有了人格鉴定单。

隐射 : 高校人格教育的缺失

交大为何要推出 “ 人格证书 ”?
我们知道 , 大学不仅是学习专业知识的场所 , 更是培养人格、塑造精神的地方。有时候 , 道德人格、思想品质甚至比专业知识的学习更为重要。将来学生进入社会后能否成才 , 固然有能力的因素 , 但思想品质有时也会起决定性作用。
近期 , 媒体间或报道的一些事件让人们不得不对当代大学生的价值观、心理素质等产生深深的忧虑 :
华中师范大学某 90 后女生在文艺评论家熊元义演讲时反问道 :“ 如果黄世仁生活在现代 , 他家庭环境优越 , 而且外表潇洒风雅 , 加上有钱 , 为什么不能嫁给他 ? 即便年纪大点也不要紧。 ”
11 月 11 日 , 位于芜湖市的安徽工程科技学院里发生一起恶性案件 , 一名男生持刀对一女生疯狂刺了 20 多刀 , 然后又挥刀企图自杀。当地警方确认 , 此案是由感情问题引起。有同学说 , 近期女孩提出了分手 , 男友不同意于是怀恨在心 , 也有同学称是由于男生追求女生屡屡遭拒所致。
11 月 15 日 , 在东莞市面向 2010 年应届大学生首场招聘会上 , 一位女大学生要求一家公司为其提供职位遭拒后 , 歇斯底里地嚷到 :“ 我不要钱 , 我只要吃饭 , 我两天没有吃饭了 , 我从湖南来这找工作 , 可工作这么难找 , 我要买炸弹炸掉人才市场 ……”
上述几起事件 , 折射出一些大学生以自我为中心、性格脆弱、价值观模糊等人格缺陷。他们在面对情感挫折、学业困难、职场竞争时 , 缺乏自我心理调节能力 , 一旦受挫容易自我放弃 ; 面对诱惑时 , 又常常缺乏必要的抵抗能力。作为培养人才的高校 , 最痛心的就是看到学生考出好成绩但人格缺失 , 不知道怎么与人交往、不知如何应对现实生活和工作。

争辩 :“ 人格证书 ” 的推出是前进还是倒退 ?

任何一个新生事物出现后多少都会引来赞同和不赞同的争论 , 但是 ,“ 人格证书 ” 好像不太一样 , 搜索 “ 人格证书 ” 之后 , 在前 100 条链接中居然没有找到一个赞同的声音 , 置疑主要集中在三个方面 :
质疑一 : 对 “ 人格 ” 做鉴定是很困难的事情 , 关键是评判方式 , 你怎么去鉴定呢 ?
质疑二 : 没有人格证的时候也不影响我出去找工作 , 有了人格证 , 证件说我优秀或不优秀 , 人家单位就一定这么觉得吗 ?
质疑三 : 交大创新出这样一个评价标准 , 不知道校方要解决什么样的问题。
记者发现 , 类似以上的质疑声在学生群体和高校教师群体中很多。那么企业招聘方、职业顾问以及从事大学生就业的相关人士对此又是如何理解的呢 ?
资深 HR 黄凌燕长期从事招聘以及猎头工作。记者问及她对 “ 人格证书 ” 的理解 , 她表示人格完全是软性的东西 , 其中一部分内容可以作为企业招聘时候的的参考 , 但作用有限。 “ 每家企业 HR 对人才的要求不同 , 判断也不同。比如有的企业喜欢激进、要强的人 , 有的企业则感觉这类人不安分 , 太出挑 , 不易管理 , 因此企业对人才软性的考察很重要。一般企业考察个人 ‘ 软能力 ' 看三方面 : 一是心理素质 , 比如心理承受能力、抗压能力等 ; 二是人际关系 , 一些中高级岗位十分看重人际关系的处理能力 ; 三是基本价值观。基本价值观会随着人在不同人生阶段有所改变 , 比如职业新人看重薪水和工作环境 , 而 40 岁以上年薪百万的高级职业经理人则对薪水不敏感 , 更对发展平台感兴趣。 ” 黄凌燕说 ,“ 因此对 HR 或猎头来说 , 很多软性的东西还需要由他们的阅人经验出发 , 根据不同个体做面对面考察。 ”
HR 对 “ 人格证书 ” 不感冒 , 威士敦职业咨询公司职业顾问陈凯则直截了当提出了反对意见。她提出 , 人格证书的内容跟她的工作内容之一 —— 员工离职背景调查有些相似 , 询问候选人在前一家公司工作期间的表现 , 除了业绩还有人际关系、沟通能力、性格倾向等内容。但在美国发生过一个案例 , 一个候选人在背景调查后被前雇主否定 , 差一点失去工作 , 于是他将前雇主告上法庭最后胜诉。于是现今美国企业在做背景调查时 , 只提供硬件参考 , 如业绩、技能、职位、工作年限等 , 拒绝提供个人 “ 软性 ” 表现内容。连以往最熟悉员工工作风格的雇主都因担心可能会影响个人今后职业前途而拒绝提供软技能参考。现在我们的高校非要给毕业生贴上标签 , 岂不是对个人求职过程的一种过分干预 ? 搞得不好会影响个人一生的职业发展路径。
她还表示 , 学校要用 “ 人格证书 ” 来证明不同学生品质的优劣 , 显示不同学生在人格上有优良中差若干档次 , 这样的证书如真想要它派上用场 , 还得全社会配合。比如学生找工作时 , 用人单位不仅要验看毕业证 , 还要让学生交出人格证书。找对象时 , 对方最好也能如此验看一番。就像当年学校组织给学生做的鉴定一样 , 放在档案里 , 跟你一辈子 , 里面稍有差池 , 一辈子就别想有好果子吃。因为走到哪儿 , 单位都看档案用人。这样一来 ,“ 人格证书 ” 就顶事了。否则 , 学生毕业后 , 发现自己的 “ 人格证书 ” 不怎么样 , 就不拿出来 , 别人也不验证 , 发了也白发。所以 ,“ 人格 ” 的事情 , 应该按照人格的规律去做 , 提升人格靠打分 , 反而会扭曲人格。如此量化、技术化的管理思路 , 会使人格物化 , 使人文、人本这样的理念退缩 , 这对于大学而言是不可取的。用如此量化的评价机制去评价原本不能量化的东西 , 在操作层面上很难做到公允和真实。
应届生求职网 CEO 曹洪涛对此有另一番解释。他认为 , 交大的初衷是积极的 , 学校的本意是人才评价标准上的创新 , 是对 “ 学习成绩至上 ” 论的纠偏。 “ 因为中国大学的教育理念实际上主要是以知识传授为主 , 但现实中我们需要许多有创新能力的领袖人才。对这样的要求来讲 , 单纯依靠知识传授一种方式就不够了。大学的最根本定位是培养人 , 相信这个概念是大学中真正用心搞教育的人提出的 , 为了将更多的大学资源用于如何培养更多的具有创新能力的领袖人才。 ”
曹洪涛说 , 交大的这次探索对教育改革的意义重大。培养健全人格是大学生的必修课 , 也是大学教育义不容辞的义务 , 大学不仅是人才培养 , 更要担当人才挖掘的重任。因为将来社会对人才的定义 , 将更加多元化 , 创新人才、偏才、特殊才能人才 , 都能通过正确的渠道走向成功。高校教育绝不能把大学生放到同一条生产线上进行加工 , 只有通过培养健全人格 , 引导和挖掘出各自的优势能力。当然 ,“ 人格证书 ” 一开始肯定会有诸多不尽人意之处 , 但当这种制度成为规范、公平和细化成熟的措施后 , 对大学生的人格发展乃至人格锻造 , 都是一种积极的促进。它至少告诉大学生们 , 仅仅具备高分数是不行的 , 还要有高尚正直、阳光理性的人格 , 后者对于人的重要性甚至大于前者。这是一种无形的推动力。 “ 人格证书 ” 在大学生求职时也是有参考作用的 , 一方面能帮助企业从个人情商方面认识人才 , 一方面帮助人才在企业内找到更好的职位发展方向。作为大学生 , 从本次事件中应该认识到 , 一个人要成功 , 需要先认识自我 , 知道自己性格倾向与职业特质 , 找到打开自身能量的钥匙。

建议 : 工具测评 + 人为评定

既然校方已经摆明姿态 , 要干这一番创新工作 , 那么社会各界的支持和建议才是最有效的。校方也考虑到了人格鉴定工作的难度 , 那么专家们针对操作层 , 有怎样的好建议呢 ? 陈 凯作为学习研究心理学且从事职业规划、人才招聘工作的专业人士 , 给出了她的一些想法 :
首先 , 以使用专业人格测评工具为主 , 个人主观评价为辅。长期研究表明 , 人格是可以描述和测量的。平时我们经常接触到的职业领域或者心理学领域中 , 与人格有关的测评工具很多。比如 MBTI 、 16PF 、性格测试、职业价值观测评等。测评工具具有公正、客观、信度效度大等优点 , 因此校方可以引进一些专业的、经改良过的符合中国人人格特质的测评工具 , 来给学生做人格鉴定 , 相信可信度和专业度都会较高。当然 , 如果 “ 人格证书 ” 这么一件创新工程 , 纯粹由测评工具得出结果 , 颁发证书 , 未免过于呆板 , 毕竟测评软件只能提供参考 , 不能定论 , 且仅用测评软件来衡量人的好坏 , 这样的事情一些企业就能做 , 也早已使用在了招聘环节上 , 没必要由学校出面了。因此除测评工具外 , 还得加上人为的评定。这样综合起来 , 才更具个性化与准确度。
其次 , 要细化人为参与评定的规则。前面提到要人工干预 , 那么人工干预很难不出现偏差。比如在别人的眼里 , 我是个性格内向还是外向的人呢 ? 也许跟我关系不同的人有不同的回答 , 很难客观描述。因此建议有细化的实施规则 , 就像高考作文评分一样 , 虽然有主观成分 , 但每一等级的评分都有详细的得分描述。
再次 , 有一定数量的评定人数。就像员工 360 度绩效考核一样 , 对某一学生公正的评价应该来源于一定数量的同学、教师 , 这样才够全面公正公平。
最后 , 对于关键性人格特点的描述适宜加上一些行为案例。比如 : 结论给出某学生做事认真勤奋 , 可以配以行为案例 —— 四年间从不逃课 , 出勤率达到 100% 等。

《人才市场报》 (2009 年 12 月 12 日 第 A2 版 )